背景调查缺陷：一是原企业直接上级不想破坏下属找到新工作的机会。二是，提供推荐信的企业不希望被员工以诽谤名义起诉。
    6.5.2法律风险及规避
诽谤罪和侵犯个人隐私




































第七章：面试
面试：根据求职者针对面试考官的口头提问作出的口头回答来预测其未来工作绩效的一个甄选过程。
    7.1.2结构化面试和非结构化面试
非结构性或非指导性面试，管理人员没有一个固定的面试格式要遵守。
结构性或指导性的面试，企业会提前列出需要提问的问题清单，甚至可能会列出可能的恰当答案以及相对应的分数。
结构化面试的优势：1）问题相同，不进信度更高，而且效度更高。2）帮助不太擅长面试的面试考官更好地完成面试。3）提高了不同求职者之间的一致性，增强了与职位之间的相关性，削弱了总体上的主观性以及一些潜在的偏见。4）公平就业机会，增强应对法律风险的能力。
    7.1.3面试内容（提问问题的类型）例子P270
情境性的问题：在情境面试中，询问求职者在一个给定情境中将会做出怎样的反应。
行为性的问题：要求描述着描述过去发生过的某个真是情境中，他们是如何做出反应的。
职位相关性面试：向求职者询问与他们过去的工作经历相关的问题。
压力面试：偶尔向求职者提出一些粗鲁的问题，故意让他们感到不舒服，目的是鉴别出比较敏感的求职者和那些具有较低的压力承受能力的求职者。压力面试要求面试官具有运用这种面试的技巧，而相应的职位确实需要脸皮厚的人。
谜语式问题：有些招募者喜欢用这些题目来考察求职者如何在压力下思考问题。
7.3如何设计和实施有效的面试
实施有效的甄选面试的最重要的唯一原则就是围绕与职位有关的情境以及行为性的问题来使用结构化面试。
    7.3.1结构化情境面试
定义：由面试考官向应聘同一个职位的所有求职者提出一系列与职位相关且预先准备好正确答案的相同问题。
基本做法：由熟悉招募职位的专家（如直接上级主管人员），写出一些情境性或行为性问题或者工作知识性问题看，然后列出可能答案，并按照从好到差的方式加以排列。面试考官根据有答案优劣示例的评分表对求职者打分。
基本步骤：
第一步：分析职位
第二步：评价职位的主要工作职责
第三步：设计面试问题
第四步：设计标准答案
第五步：指定面试小组成员并进行面试。
    7.3.2如何实施有效的面试
第一步，确保了解职位
第二步，使面试结构化
第三步，面试安排
第四步，营造和谐氛围
第五步，提问题，尽量按照事先列出的情境性、行为性、工作知识性问题来提问。
第六步，在面试过程中做好简要的记录
第七步，结束面试
第八步，回顾面试。
    7.3.3使用一个简约的面试流程
1，做好面试前的准备，在准备过程中，认真思考职位所要求的技能和个人特征，四项基本要素：知识和经验、动机、智力、人格因素。
2，设计面试问题，流出一份面试问题清单，包括情境性、行为性、以及开放性问题。
3，实施面试。
  制定计划（制定并使用一份按照时间顺序排列的计划来指导面试过程）、按计划行事
4，将求职者与职位进行匹配
    7.3.4求职者面试指南
1，做好充足的面试工作准备
2，发现面试考官的真正需求
3，在你自己和面试考官的需求之间建立联系
4，回答问题前要有所思考
5，牢记仪表和热情十分重要
6，留下良好的第一印象
7，提问题






























第八章：员工培训和开发
8.2分析培训需求并设计培训项目（组织目标、工作需求、员工分析）
新员工培训需求分析的主要人物是决定职位包括哪些工作任务，然后把任务分解成更小的任务单元，再把这些任务按单元逐个教给新员工。
    8.2.1任务分析：评估新员工的培训需求
任务分析是通过对职位的详细研究来决定这一职位要求任职者具备哪些特定的技能。
胜任素质模型指在一张示意图上概括出某一职位所需具备的各种胜任素质，目的是将胜任某个职位的各种胜任素质整合在一张图上，它的重要功能就是为职位所需的各种胜任素质提供一个概览。
    8.2.2绩效分析：评估现有员工的培训需求
绩效分析是一个确定是否存在绩效缺陷并且判定这种绩效缺陷是否能通过培训或者其他手段（如工作调动）来加以解决的过程。
绩效分析的第一步是将实际绩效和应达成绩效对比，目的是确定是否存在绩效，并确定原因。
了解员工绩效状况的途径：绩效评价情况、与职位相关的绩效数据、员工的直接上级或其他专家观察道德情况、对员工本人或者直接上级进行访谈、对工作指示、技能、出勤情况等做出的测试或考察、员工态度调查、员工个人工作日志、评价中心的评估结果、分析软件。
不会做可能原因：一，绩效边准不明确，不知道应该做什么。二，工作系统红存在工具或者备件缺乏等障碍；三，受训不足。
不愿意做导致绩效不佳，应改变报酬系统。
    8.2.3设计培训方案
方案具体包括：设定培训目标、制定培训方案的预算、确定培训内容和培训方法。